Antes de mais nada, é bom lembrar que a implantação do PLR é uma faculdade, vez que para que seja obrigatório seu pagamento deve existir cláusula expressa em instrumento coletivo para tanto.

A lei 10.101/2000 não traz previsão de punição ao empregador que não adotar a aplicação de PLR. Alguns sustentam que esta é uma lacuna ou uma falha da lei. Porém, entendemos que esta situação deve ser encarada como benéfica, pois não impõe a empregados e empregadores tal prática, pelo contrário faculta as partes uma flexibilidade legal que espelha a mais ampla democratização do estado de direito e foge do ranço da legislação arcaica tão questionada da CLT.

O empregador e os trabalhadores devem unir-se buscando o mesmo objetivo, observando metas possíveis e distribuição equivalente para que seja factível a implantação do PLR.

Do lado do empregador este deve observar que não terá um “custo”, mas sim uma ferramenta para a melhoria e aumento de seus resultados, do outro lado os empregados  devem entender a estipulação de metas para a concessão do PLR não é uma pressão indevida, mas um objetivo a ser alcançado.

Aqui se faz necessária a atuação consciente do sindicato, mas uma atuação equilibrada onde seja possível a adoção do PLR sem que isto se transforme em uma bandeira dos empregados, pois antes de tudo é necessário entender que o PLR deve atender a anseios das duas partes.
 
Para a criação de parâmetros devem ser colocados objetivos reais e concretos. Que possam ser alcançados. Estes objetivos podem ser de linhas gerais, com a participação de todos os setores da empresa, dividindo-se de forma igual para todos ou setorial quando há diferenciação entre produção e resultados de cada setor.

Há ainda a possibilidade de ser mensurado o desempenho individual para a concessão e cálculo do PLR. De acordo com cada desempenho.

Definidos tais parâmetros passa-se a estabelecer os meios de aferição para o pagamento do PLR e da observação do desempenho. Esta é uma etapa crucial e delicada, pois a aferição de forma equivocada pode colocar todo o projeto a perder. Os elementos de aferição devem englobar quesitos desde a produção, economia e redução de perdas até o lucro final.Passando, obviamente, pela análise do desempenho dos envolvidos.

Outro ponto que a empresa deve observar é que ao ser proposto o PLR o empregado deve ser cientificado de que haverá ganho para ambas as partes, sendo que tal situação passa necessariamente pela atuação do sindicato envolvido na negociação.
Como já apontado a referida lei 10.101 dispõe que a participação poderá ser objeto de lucro “ou” de resultado obtido pelo empregador durante o exercício a que fizer referência a norma coletiva. Via de regra a questão de participação nos lucros observará o levantamento do aumento de ganho percentual em comparação ao existente lucro.

Note-se que nos termos da lei 10.1010 a previsão aponta que “para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente lei, dentro do próprio exercício de sua constituição”. (artigo 3º., § 1º.)
 
Para a apuração deste lucro é evidente que muitos fatores fogem da contribuição dos empregados, já que os mesmos não estão afetos ao gerenciamento de despesas operacionais. Assim, pode haver redução da participação paga aos mesmos, memo tendo em conta fatores alheios a sua vontade.

Entretanto esta apuração deve estar clara quando da pactuação dos indicadores de aferição do PLR. Neste ponto a tarefa se revela das mais intrincadas pois a negociação pode ser dificultada.

Há ainda uma dificuldade no que se refere a abertura real dos lucros da empresa, pois muitos empresários não consideram a hipótese de abrir tal informação de forma ampla. Assim, em muitos casos a negociação aponta mais para a apuração de resultados do que propriamente quanto ao lucro.
 
Neste tipo de apuração são considerados outros fatores que tendem a encontrar menor resistência no empresariado pois objetivará a apuração de prazos, metas, produção, etc.Logo, a fim de facilitar a negociação para a implantação do PLR será mais produtivo se a negociação objetivar o resultado, pois haverá menor resistência de ambas as partes.
O programa instituidor da PLR será constituído por um conjunto de metas a serem alcançadas pelos empregados e que, ao final, se alcançadas, gerarão ao pagamento da parcela, observadas as condições a serem previamente definidas pelo regulamento.

Com efeito, para incrementar este programa e estimular – ainda mais – os empregados com a possibilidade de ganhos maiores, o empregador poderá atrelar o pagamento da PLR ao desempenho individual de cada um, sem que seja caracterizada violação ao princípio da isonomia.Para tanto, basta que a avaliação individual de cada empregado seja realizada com base em objetivos, indicadores e competências previamente pontuados. 

Neste artigo tal buscou-se enfatizar que o PLR se mostra como uma ferramenta gerencial muito avançada que foge aos padrões estáticos da legislação trabalhista, imprimindo certo modernismo a vetusta CLT.

Luciano Marchetto Silva

Stella Montanaro Caputo