I.     Conceito. Definição legal:

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR), que também é conhecida por Programa de Participação nos Resultados (PPR), está prevista nos artigos 7º, inciso XI, da Constituição Federal e 621 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e é regulamentada por meio de Lei nº 10.101/2000.

A PLR funciona como um bônus – que é ofertado pelo empregador e negociado com uma comissão de trabalhadores da empresa – e tem como principais objetivos os seguintes:

• fortalecer as relações entre empregados e empregador;
• reconhecer o esforço individual e da equipe na construção do resultado do empregador;
• estimular o interesse dos líderes na gestão de suas respectivas áreas; e,
• por meio de sistema de remuneração variável, distribuir os resultados aos empregados comprometidos com o crescimento do empregador.

A CLT não obriga o empregador a fornecer o benefício, mas propõe que ele seja utilizado. Assim dispõe o artigo 621:
 

“As Convenções e os Acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano de empresa e sobre participação nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando for o caso".
 

Em suma, embora a CLT não exija a implementação da PLR, trata-se de uma ferramenta bastante utilizada e fundamental para estimular os empregados ao cumprimento das estratégias e metas do empregador.
 

II.    Dos requisitos legais para implementação da PLR:
 

De acordo com o artigo 2º, da Lei 10.101/2000, a participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

• Comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
• Convenção ou acordo coletivo.

Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:

• índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; e,
• programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.

Quando forem considerados os critérios e as condições acima apontadas, a empresa deverá prestar aos representantes dos trabalhadores (na comissão paritária), informações que colaborem para a negociação (vide artigo 2º, §4, inciso I, da Lei nº 10.101/2000). Todavia, não poderão ser utilizadas como metas, questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho, na medida em que decorrem de normas de ordem pública e, por corolário lógico, de observância obrigatória.

É importante ressaltar que a PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado não constituindo, por esta razão, base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando o princípio da habitualidade (conforme previsão do artigo 3º, da Lei nº 10.101/2000). Ademais, para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional (inclusive dentro do próprio exercício de sua constituição), as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados (conforme previsão do artigo 3º, §1º, da Lei 10.101/2000).

É vedado o pagamento das participações nos lucros ou resultados em mais de 02 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 01 (um) trimestre civil.

Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.
 

III.  Da mediação e da arbitragem:
 

Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:

• mediação;
• arbitragem de ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os termos da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. O mediador ou árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.

Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.
 

IV.   Dos riscos de integração ao salário para todos os efeitos legais. Do resultado favorável obtido pelo Teixeira Fortes:
 

Com o objetivo de se esquivar de obrigações trabalhistas, muitas empresas se utilizam do programa de Participação nos Lucros ou Resultados (ou do PPR) para pagarem valores que visam – na realidade – retribuir a prestação de trabalho (ou seja, que têm indubitável caráter salarial). Há empresas, por exemplo, que pagam “bônus” aos seus executivos como PLR e assumem, consequentemente, contingências trabalhistas e previdenciárias.

A PLR, para ter validade, deve preencher rigorosamente os requisitos regulamentados pela Lei nº 10.101/2000, pois, do contrário, os valores pagos (sob esta rubrica) integrarão a remuneração do trabalhador para todos os efeitos legais.

Em situação semelhante, o Teixeira Fortes obteve êxito em uma ação trabalhista promovida por um alto-executivo contra uma grande instituição bancária.

No caso, o alto-executivo recebeu durante todo o pacto laboral um “bônus” anual de acordo com os serviços realizados no ano anterior a data de pagamento sendo pago, inclusive, da seguinte forma: a primeira parcela entre os meses de janeiro/março do ano subsequente e, a segunda parcela, de forma diferida (“Bônus Diferido”), após o período de dois anos e, devidamente corrigida pela taxa efetiva do CDI CETIP.

Conforme sustentado pelo Teixeira Fortes, a instituição bancária não demonstrou de que forma apurou os valores pagos a título de “bônus” via PPR(s) e, muito menos, de que forma foi – supostamente – considerado o lucro líquido da empresa. Ademais, também não comprovou o preenchimento de todos os requisitos exigidos pela Lei nº 10.101/2000, quais sejam: (a) o arquivamento dos “PPR(s)” junto ao Sindicato da Categoria; (b) a criação da comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo Sindicato; (c) a previsão convencional; e (d) os pagamentos com a periodicidade prevista no artigo 3º, § 2º, da Lei nº 10.101/2000.

As teses apresentadas pela instituição bancária – de que os pagamentos tinham caráter indenizatório e que foram realizados por mera liberalidade, bem como que decorriam supostamente dos PPR(s) – não foram acatadas pela Magistrada a quo que assim decidiu:
 

“(…) Não se pode conceber a validade do alegado acordo próprio para pagamento do “PPR”, eis que os documentos n° 291/305, do volume da reclamada, não contém a chancela sindical e, tampouco a anuência de representantes dos empregados da reclamada (…)”
“(…) Nessa linha, o alegado programa próprio de participação nos resultados não observou qualquer dos requisitos constantes do dispositivo em questão, de forma que, não lhe pode ser concebida a natureza de parcela indenizatória (…)”
 

Conforme defendido pelo Teixeira Fortes, ou o pagamento é remuneratório- salarial, ou é indenizatório. E ser ou não eventual não interfere no caráter da verba. E para ser indenizatório deve ter expressa previsão legal, o que não existe quanto ao bônus; se não visa indenizar, recompor algum dano, indenizatório não é.

Logo, por certo, o “bônus” pago pela instituição financeira não visava recompor dano algum, e sim, beneficiar o alto-executivo que, aos seus olhos, merecia ganho extra.

Nessa mesma linha de raciocínio, também foi o posicionamento da Meritíssima Juíza do Trabalho que, inclusive, atribuiu à condenação o montante de R$ 1.500.000,00 (um milhão e quinhentos mil reais):
 

No que diz respeito à natureza jurídica do bônus, ensina Maurício Godinho Delgado o seguinte: “Os prêmios (ou bônus) consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa. (…) O prêmio, na qualidade de contraprestação paga pelo empregador ao empregado, tem nítida feição salarial. Nesta linha, sendo habitual, integra o salário obreiro, repercutindo em FGTS, aviso prévio, 13° salário, férias com 1/3, etc (Súmula 209, STF), compondo também o correspondente salário de contribuição.”
E esse é exatamente o caso dos autos, posto que o reclamante recebia o denominado “bônus” de forma habitual, o qual também decorria do cumprimento de metas pessoais, passando ainda a ostentar a natureza de gratificação ajustada, posto que instituída por mera liberalidade, em razão do lucro líquido da reclamada, e tanto o é que a reclamada requer a compensação dos R$ 746.000,00, pagos a título de gratificação no TRCT complementar. Por tais razões, não há o que falar-se na prevalência do art. 114 do Código Civil (…)”.
“(…) Portanto, tenho que os valores pagos a título de bônus tratam-se de verdadeira parcela salarial, com a natureza de gratificação ajustada, de forma que, mostra-se devida a integração dos valores pagos durante o período não prescrito, descritos no item IV, item 11, da petição inicial, eis que condizentes com aqueles constantes dos documentos de fls. 59/68, em férias +1/3, 13° salários, aviso prévio e FGTS+40% (…)”.
“(…) Custas, pela reclamada, no importe de R$ 30.000,00, calculadas sobre o valor da condenação ora arbitrada em R$ 1.500.000,00 (art. 789, I, CLT) (…)”
 

Enfim, por ter ficado comprovado o indubitável caráter salarial dos “bônus” pagos via PLR, os respectivos valores foram integrados à remuneração do alto-executivo para todos os efeitos legais como, por exemplo, para pagamento de aviso prévio, 13º salários, férias acrescidas do terço constitucional, FGTS acrescido da multa de 40% e etc.

Bom para o empregado, que aumentou consideravelmente seu crédito laboral. Péssimo para a instituição financeira empregadora, que não soube aproveitar, adequadamente, o uso da PLR, gerando um relevante passivo trabalhista.

Eduardo Galvão Rosado 
eduardo@fortes.adv.br

Colaboração: Karen Fernandes Negrão 
karen@fortes.adv.br

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