Por Vinicius de Barros

A Medida Provisória n. 905 estabeleceu novas regras para que os prêmios pagos pelos empregadores a seus empregados não sofram a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.

Segundo o artigo 48, os empregadores devem cumprir os seguintes requisitos:

a) pagar prêmios apenas a empregados, de forma individual ou coletiva;
b) estabelecer as regras para a percepção do prêmio pelo empregado antes do seu pagamento;
c) premiar o empregado que apresentar desempenho superior ao ordinariamente esperado, definindo previamente o desempenho considerado ordinário;
d) efetuar o pagamento do prêmio em no máximo quatro vezes no mesmo ano e apenas uma vez no mesmo trimestre;
e) arquivar as regras que disciplinam o pagamento do prêmio pelo prazo de seis anos, contado da data do pagamento.

Em junho deste ano, escrevemos no caderno Legislação & Tributos do Valor Econômico sobre as regras então vigentes para o pagamento de prêmios, e um dos requisitos que destacamos foi a necessidade de apuração, pelo empregador, do desempenho superior ao ordinariamente esperado do empregado.

A legislação continua a ser omissa sobre os critérios a serem adotados pelo empregador para a mensuração do desempenho do empregado, o que significa, a nosso ver, que o empregador é livre para estipular as condições da verificação da superação do desempenho, para efeito da concessão do prêmio. O que mudou com a MP 905 nesse ponto foi que o empregador passou a ter que definir, antes da apuração do desempenho e do pagamento do prêmio, o desempenho considerado ordinário, ou seja, estabelecer qual a meta a ser cumprida pelo empregado para fazer jus à premiação.

As regras advindas da MP 905 confirmaram nossa percepção de que o empregador não é livre para pagar prêmio a seu bel-prazer e, se questionado, alegar que o empregado mereceu, sem explicar, de forma clara e objetiva, qual era a expectativa em torno da função por ele exercida e o porquê de o empregado a ter superado. Ficou claro pela MP 905 que o empregador deve adotar um critério de avaliação ou medição e, além disso, deve comprovar que o empregado atingiu o objetivo definido para a concessão da premiação.

No referido artigo que escrevemos para o Valor Econômico, comentamos que a premiação não poderia ser expressamente pactuada com os empregados, pois, do contrário, o pagamento deixaria de ser uma mera liberalidade do empregador. Nossa opinião estava embasada em um pronunciamento da Receita Federal (Solução de Consulta COSIT, nº 151, de 14 de maio de 2019). Essa questão, porém, ficou para trás. A MP 905 definiu que a premiação e suas condições poderão ser ajustadas entre o empregador e seus empregados, de forma individual ou coletiva.

Outra mudança relevante diz respeito à periodicidade do pagamento do prêmio. Até então não havia limitação, o que possibilitava que o empregador pagasse prêmio a seu empregado todo mês. A MP 905 mudou esse cenário. Na prática, o empregador só poderá pagar o prêmio uma vez por trimestre. Ao que tudo indica, o Governo criou essa limitação para evitar o pagamento de verbas salariais disfarçadas de prêmios.

A MP 905, como se vê, restringiu a concessão e pagamento de prêmios. Bem ou mal, a norma foi importante porque estabeleceu regras mais claras para a premiação, preenchendo algumas lacunas que a legislação apresentava, como a necessidade de fixar as regras para apuração do desempenho do empregado.

As novas regras já estão valendo e, vale salientar, se qualquer uma delas for descumprida, os valores pagos como prêmios sofrerão a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.