O avanço do coronavírus no País não é apenas uma crise de saúde pública, mas também, claramente, de ordem econômica.

Toda a economia já está afetada, e infelizmente a tendência é piorar. Muitas são as medidas tomadas pelos governos (federal, estaduais e municipais) para restringir a circulação de pessoas, o acesso ao comércio etc. Óbvio que a saúde pública é a prioridade.

No campo econômico, inegavelmente, haverá uma queda brusca de receita, abalando não só os pequenos empregadores, mas também as grandes companhias, os profissionais autônomos, enfim, toda a cadeia produtiva nacional.

Muitas empresas têm se adiantado e tomado medidas para evitar demissões em massa.

Na noite de 22/03/2020, o Governo Federal publicou a Medida Provisória (MP) n° 927/2020, visando preservar os empregos e a renda neste período de crise regulando, temporiamente, algumas mudanças na CLT.

A Medida Provisória reconhece este período de calamidade como situação de “força maior”, sendo que o instituto é tratado no Capítulo “VIII” da CLT. O artigo 501 do diploma celetista é claro ao conceituar a força maior como “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.

E o que a CLT dispõe nessas situações excepcionais?

O artigo 502 trata das hipóteses em que há a extinção da empresa ou de um dos seus estabelecimentos em razão de força maior. Nessas hipóteses, haverá uma redução lícita no pagamento das verbas rescisórias, vejamos:

“Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.”

Logo, nos contratos por prazo indeterminado, o empregado que goze de estabilidade receberá as verbas rescisórias de praxe, contudo, sem indenização do período estabilitário e, para os demais empregados, as verbas rescisórias devidas serão reduzidas à metade. Nos contratos por prazo determinado, o empregado receberá uma indenização equivalente a 25% da remuneração a que teria direito até o termo final do contrato. A regra geral determina o recebimento de 50%.

A legislação trabalhista ainda dispõe em seu artigo 503, ser lícita a redução geral de salários dos empregados até o limite de 25%, respeitando o salário mínimo da região e os limites da Constituição Federal, sendo que após a normalização do período de crise, é assegurado o reestabelecimento dos salários reduzidos.

Sobre a redução salarial, embora o Governo tenha anunciado a possibilidade de ser aplicável até 50%, havendo a mesma proporção na redução da jornada, a medida não foi incluída na MP 927/2020, valendo, por ora, as disposições legais vigentes – repisa-se redução de até 25% do salário, respeitado, o salário mínimo da região.

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, o governo autorizou por meio da Medida Provisória a adoção mediante acordo individual entre empresa e empregado, dentre outras, das seguintes medidas:

(i) teletrabalho: flexibilização das regras para adoção do regime de modo a incentivar o trabalho à distância no período de crise;
(ii) férias: concessão de férias individuais antes do término do período aquisitivo, sem a necessidade do pré-aviso de 30 dias, possibilitando a negociação e comunicação em 48h. O pagamento das férias poderá ser feito até o quinto dia útil após o início do gozo e o adicional de 1/3 poderá ser pago após a concessão das férias, juntamente com o 13º salário. Os empregados que trabalham na área da saúde poderão ter suas férias, ou licença remunerada, suspensas enquanto durar o estado de calamidade. Para as férias coletivas, não será necessária a comunicação prévia ao MPT e ao Sindicato, como exige a norma trabalhista, sendo que a notificação aos empregados deverá ser feita com antecedência de 48h.
(iii) antecipação de feriados: possibilita aos empregadores antecipar feriados não religiosos, como o dia 01 de maio (dia do trabalho). Os feriados religiosos só poderão ser antecipados com a anuência do empregado;
(iv) banco de horas: previsão de regime especial de banco de horas para compensação no período máximo de dezoito meses após o encerramento do período de calamidade;
(v) suspensão de exames médicos: deixam de ser obrigatórios, temporariamente, os treinamentos periódicos e eventuais, bem como, os exames médicos admissionais e periódicos. Os exames demissionais poderão ser dispensados caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dia;
(vi) FGTS: os empregadores poderão adiar por três meses os depósitos do FGTS, competências, março, abril e maio de 2020.
(vii) prorrogação da jornada 12×36: na área da saúde, será possível a adoção de escalas superiores, sem que haja penalidade administrativa;
(viii) contaminação: a infecção pelo COVID-19 não será considerada como doença ocupacional, salvo comprovação de nexo causal; e
(ix) acordos e convenções coletivas: a critério do empregador, os acordos e convenções coletivas vencidos ou vincendos poderão ser prorrogados.

Estas medidas implantadas não irão alterar a CLT, mas trarão uma forçosa flexibilização temporária das disposições contidas na legislação trabalhista, valendo apenas enquanto perdurar o estado crítico que o país vem enfrentando.

Além destas medidas governamentais, outras poderão ser implementadas legalmente e desde que respeitado os limites impostos pela Constituição Federal dependendo das necessidades da empresa, havendo dúvidas, consulte a equipe do escritório Teixeira Fortes que está preparada para dirimi-las e a encontrar arranjos legais de acordo com cada necessidade.