Por Eduardo Galvão Rosado e Gabriela Rodrigues Ferreira

É de conhecimento mundial que a melhor forma de diminuir o contágio do novo Coronavírus (COVID-19) é evitando contato com grupos de pessoas.

Diante disso, diversas empresas resolveram (e precisaram) fechar os seus estabelecimentos, mas nem todas podem paralisar completamente as suas atividades ou conceder férias para os trabalhadores. Diante disso, a solução mais indicada é que os empregados trabalhem temporariamente de seus respectivos domicílios, que é o chamado home office ou teletrabalho.

Ocorre que, muitas são as dúvidas sobre as regras da adesão do mencionado regime, principalmente sobre os riscos trabalhistas.

Nesse sentido, destaca-se que o home office é definido pelo artigo 75-B da CLT. Vejamos:

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.

Dentre as regras trazidas pela Lei n. 13.467/2017, está a necessidade de o empregador especificar expressamente no contrato de trabalho a adoção desse regime. Assim dispõe o artigo 75-C da CLT:

“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)”.

Como se denota, além de se tratar uma exigência legal, recomenda-se que as empresas formalizem com os seus empregados termos e aditivos contratuais com regras claras de que como as atividades deverão ser desenvolvidas, bem como acerca da responsabilidade de cada um dos envolvidos, notadamente para se evitar riscos trabalhistas ligados a possiblidade de pagamento de horas extras, integração de benefícios/utilidades e, ainda, em relação a responsabilidade pelos eventuais equipamentos concedidos.

Os aditivos contratuais também devem tratar do período em que vigorará o labor em home office e, ainda, de que forma prevenir acidentes de trabalho.

Como se não bastasse, como os trabalhadores passarão a acessar remotamente dados confidenciais da empresa, também é recomendável que, além do citado aditivo contratual, as empresas formalizem termos de confidencialidade e de responsabilidade pelo uso de ferramentas colocadas à disposição como, por exemplo, Skype e e-mail corporativo.

Na data de ontem (22/03/2020), entretanto, o Governo Federal editou a Medida Provisória nº 927, que se aplicará durante o período de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6º de 2020, ou seja, até 31/12/2020.

De acordo com a citada MP, o empregado só precisará ser notificado 48 (quarenta e oito) horas antes da alteração do regime (de presencial para remoto e vice-versa).

Outra novidade está relacionada a hipótese de o empregado não possuir equipamentos próprios para desenvolver as atividades via teletrabalho. Nesse caso, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

Enfim, não obstante a MP 927/2020 flexibilizar a adoção do regime home office para os trabalhadores, se os cuidados citados acima não forem seguidos, além desse momento de turbulência econômica que assola o país, as empresas também enfrentarão problemas trabalhistas de larga escala.