A legislação trabalhista prevê 6 (seis) modalidades de rescisão do contrato de trabalho, as quais ainda geram muitas dúvidas entre empregadores e empregados.

Podemos conceituar o contrato de trabalho como o documento que estabelece o vínculo empregatício, seja ele por prazo determinado ou indeterminado. Assim, a rescisão contratual é a formalização do encerramento desse vínculo, seja por vontade do empregado, do empregador ou de ambos.

Entretanto, é preciso cautela, pois para cada modalidade de rescisão contratual há direitos e obrigações específicas a serem cumpridas, cujas definições são as seguintes:

Dispensa sem justa causa: é um ato unilateral do empregador, ocasião em que o empregado tem o direito de recebimento de todas as verbas rescisórias, além da multa de 40% do FGTS (e saque completo) e do recebimento do seguro-desemprego.

Dispensa por justa causa: é um ato unilateral do empregador e ocorre quando o empregado comete faltas graves, previstas no rol do artigo 482 da CLT. Nesse caso, o empregado tem direito apenas ao saldo de salário e férias vencidas, acrescidas de 1/3.

Rescisão indireta: ocorre quando o empregador comete faltas graves previstas no rol do artigo 483 da CLT, a ponto de ser insustentável a continuidade do contrato pelo empregado. Nesse caso, o empregado ingressa com uma reclamação trabalhista e, se provadas as faltas graves, pode haver o reconhecimento da rescisão indireta, com o direito do empregado a receber todas as verbas decorrentes de uma dispensa sem justa causa.

Culpa recíproca: ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador cometem faltas graves previstas nos artigos 482 e 483 da CLT e há discussão judicial, onde o juiz reconhece a culpa recíproca com base no artigo 484 da CLT e o empregado recebe 50% das verbas rescisórias a que faria jus em caso de reconhecimento da rescisão indireta.

Rescisão por acordo: é pactuada por empregado e empregador. Geralmente, é utilizada nos casos em que o empregado não quer pedir demissão (para não perder o direito de saque do FGTS), então chegam num consenso onde a empresa paga apenas parte das verbas rescisórias (reduzindo as despesas) e o empregado tem direito de sacar parte do FGTS, cuja modalidade de rescisão está no artigo 484-A, da CLT. Nessa hipótese, recebe metade da multa do FGTS; metade do aviso prévio (se for indenizado); saca 80% do FGTS e recebe as demais verbas integralmente. Todavia, não tem direito ao seguro-desemprego.

Se for essa a opção de rescisão contratual, a empresa deverá exigir – por cautela – que o trabalhador manifeste a sua opção/vontade mediante declaração de próprio punho.

Pedido de demissão: é um ato unilateral que parte do empregado em pedir o encerramento do contrato, cuja consequência é o impedimento do saque do FGTS (além de não receber a multa de 40%) e não receber o seguro-desemprego.

Além de todas as modalidades acima citadas, os empregadores devem ficar atentos aos contratos que tenham prazo determinado, pois, nos termos do artigo 479 da CLT, o empregado dispensado sem justa causa terá direito ao recebimento de indenização equivalente a metade da remuneração que teria direito até a data prevista para encerramento do contrato.

Por outro lado, caso o empregado solicite o encerramento do contrato antes do prazo previsto para o término, este poderá estar sujeito a indenizar o empregador dos prejuízos que desse ato resultarem, cujo valor não poderá ultrapassar a indenização equivalente a metade da remuneração que teria direito.

Por fim, independente da modalidade de rescisão, o empregador deve anotar as informações do contrato na carteira de trabalho e comunicar a dispensa aos órgãos competentes (no caso de contratos por prazo indeterminado), bem como realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo legal e arquivar o instrumento de rescisão contendo a causa ou a forma de dissolução do contrato, além da discriminação de cada parcela e valor.