No dia 28/03/2022 entrou em vigor a Medida Provisória n° 1.108/22, que prevê mudanças no auxílio-alimentação/Programa de Alimentação do Trabalhador (mais conhecido como “PAT”) e no que diz respeito ao teletrabalho, regulamentando o labor híbrido (trabalho remoto e presencial).

Em se tratando do auxílio-alimentação/Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, de que trata o §2º, do artigo 457 da CLT, a MP alterou a Lei n° 6.321/76 (que dispõe sobre a dedução, do lucro tributável para fins de imposto sobre a renda das pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em programas de alimentação do trabalhador) e as novas regras são as seguintes:

(i) as despesas destinadas aos programas de alimentação do trabalhador deverão abranger exclusivamente o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares e a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais; e,

(ii) as pessoas jurídicas beneficiárias não poderão exigir ou receber qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado, tampouco prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos empregados; também é vedado o recebimento e/ou a exigência de outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza que não sejam vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do empregado, no âmbito do contrato firmado com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Para os casos de execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades dos programas de alimentação do trabalhador, pelos empregadores ou pelas empresas registradas no Ministério do Trabalho e Previdência, acarretará:

(i) aplicação de multa no valor de R$5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes;

(ii) no cancelamento da inscrição da pessoa jurídica beneficiária ou do registro das empresas vinculadas aos programas de alimentação do trabalhador cadastradas no Ministério do Trabalho e Previdência, desde a data da primeira irregularidade passível de cancelamento, conforme estabelecido em ato específico; e

(iii) na perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária.

Quanto as penalidades, destaca-se que os critérios de cálculo e os parâmetros de gradação da multa serão estabelecidos em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência, destacando-se que tanto o estabelecimento que comercializar produtos não relacionados à alimentação do trabalhador, quanto a empresa que o credenciou, sujeitam-se à aplicação da mesma multa.

Já no que diz respeito ao trabalho remoto, a MP alterou o inciso III, do artigo 62, da CLT, que trata da incompatibilidade de controle e jornada aos empregados que trabalham em home office. Com a nova regra, estão abrangidos os empregados que trabalham em home office, por produção ou tarefa. Agora há previsão de que os acordos firmados com os empregados podem dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empresa.

Embora tenha sido bastante praticada pelos empregadores, agora há previsão expressa que permite a adoção de teletrabalho para os estagiários e aprendizes.

Contudo, a alteração mais relevante quanto ao tema é que não mais se considera teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, mas também aqueles em formato híbrido, conforme nova redação do artigo 75-B, da CLT.

Os empregados que trabalhem em home office (seja ele híbrido ou preponderante), podem prestar serviços por jornada, por produção ou tarefa, cujo labor à distância não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou teleatendimento, a teor do que dispõe os §§ 3º e 4º, do artigo 75-B, da CLT.

É de suma importância que empregados e empregadores se atentem às regras que serão dos contratos de teletrabalho, pois serão aplicadas as disposições previstas na legislação local e nas convenções/acordos coletivos de trabalho as relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

Para os casos de empregados que, embora sejam contratados no Brasil, tenham optado pela realização de teletrabalho fora do território nacional, será aplicada a legislação brasileira, salvo disposições em contrário previstas na Lei nº 7.064/82 e estipuladas pelas partes.

É claro que pode haver a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, todavia, caso o empregado tenha optado por realizar o trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, ele deverá arcar com os custos da transição, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Outra novidade da MP, é que os empregadores devem conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 04 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. Entretanto, essa é uma medida que deve ser tomada com bastante cautela pelo empregador, justamente para se evitar eventual cunho discriminatório, em especial no que tange aos empregados portadores de deficiência.

Como se vê, embora demandem certos cuidados, as mudanças são positivas tanto para as empresas quanto para os empregados, na medida em que a MP regulamenta diversas questões que originaram discussões jurídicas, principalmente desde que se iniciou a pandemia causada pela Covid-19, trazendo mais segurança jurídica e clareza sobre o que é permitido ou não no labor home office.

Por fim, em se tratando de Medida Provisória, ela possui prazo de validade de 60 (sessenta) dias, prorrogável por mais 60 (sessenta) dias, e dependerá de ato legislativo que lhe confira força de lei.