I. Introdução

Não é nenhuma novidade que o celular é parte integrante de nossas vidas. Não por acaso, um levantamento feito pela empresa App Annie revelou que a média global de uso diário do celular é de 4 horas e 48 minutos [1] (equivalente a aproximadamente 1/5 do dia), o que nos leva a supor que uma grande parte das pessoas faz uso do celular durante o horário de trabalho.

A rigor, não vemos problema no uso do celular pelas pessoas durante o horário de expediente. O cerne da problemática emerge quando os empregados extrapolam os limites da razoabilidade e, assim, utilizam o celular de forma indevida, isto é, de modo excessivo e desregrado, sem relação com o seu trabalho.

A utilização do celular de forma exagerada indubitavelmente pode refletir na produtividade do empregado, influindo nos resultados pretendidos pela empresa, sem contar que, em determinados casos, o mero uso do celular pode ocasionar acidentes – como no exercício de atividades por motoristas, pilotos, operadores de máquina, seguranças, policiais, entre outros.

No presente artigo vamos expor qual medida o empregador pode adotar, dentro do seu poder disciplinar decorrente de seu poder diretivo, para coibir o uso do celular por seus empregados, inclusive para evitar a ocorrência de danos.

II. Lei, jurisprudência e cautelas necessárias

A legislação trabalhista nada dispõe sobre o uso do celular pelos empregados.

A despeito disso, a jurisprudência, inclusive a do Tribunal Superior do Trabalho, quando provocada, foi favorável à demissão por justa causa em determinados casos, conforme nos mostram as ementas abaixo:

“JUSTA CAUSA. PROIBIÇÃO DO USO DE APARELHO CELULAR. LICITUDE DA REGRA. DESCUMPRIMENTO REITERADO PELO EMPREGADO. INDISCIPLINA CONFIGURADA. Inclui-se no poder diretivo do empregador o estabelecimento de regras e padrões de conduta a serem seguidos pelos seus empregados durante os horários de trabalho, dentre os quais a lícita proibição do uso de aparelho celular. Licitude que decorre justamente do fato de não ser um direito do empregado o uso de celular durante a jornada. Há diversos aspectos da contratualidade envolvidos nesse uso de aparelho pessoal do empregado. Evidentemente, enquanto utiliza o celular, o empregado está deixando de trabalhar, ou seja, direcionando seu tempo para atividade diversa daquela para a qual foi contratado – e remunerado. Além da questão do tempo suprimido do trabalho, com seus efeitos diretos e indiretos partes – como produtividade, intra segurança, qualidade do serviço – não há como se olvidar o reflexo coletivo que o uso pode vir a gerar sobre a conduta dos demais empregados, que podem, evidentemente, sentirem-se autorizados a também utilizar o aparelho, gerando, tal circunstância, um padrão comportamental que ultrapassaria o interesse meramente individual de cada trabalhador, para alcançar, diretamente, a empregadora, enquanto organizadora de meios de produção. Como os riscos do empreendimento cabem ao empregador, nos termos do artigo 2º da CLT, absolutamente lícita, pois, a regra restritiva imposta pela ré. Regra descumprida por diversas vezes pelo autor, em claro ato de indisciplina, devidamente punido de forma gradual e imediata, sem qualquer mudança de conduta por parte do autor, o que confirma a adequação da penalidade máxima aplicada. Sentença mantida”. (Processo de nº 0001751-80.2015.5.09.0661) (g/n)

“DA JUSTA CAUSA. O conjunto probatório deixa claro que o recorrente descumpriu as regras a respeito da proibição do uso de celular durante a jornada de trabalho, das quais tinha plena ciência e, apesar das penalidades sofridas, ignorou as advertências da sua empregadora e manteve o comportamento inadequado. Dessa forma, não merece censura a medida adotada pela reclamada que observou sim a gradação das penalidades, culminando com a dispensa por justa causa, perfeitamente compatível com a gravidade do caso, mormente a se considerar que o autor, ao fazer o uso indevido do celular durante o expediente, comprometia seriamente a segurança dos locais em que prestava serviços.” (Processo de nº 1000286-75.2021.5.02.0702).

Pois bem, como se viu da leitura dos julgados acima, a dispensa por justa causa, para que seja válida, deve ter por base dois aspectos fundamentais: (i) a existência de regramento interno vedando a utilização do celular no ambiente de trabalho e/ou (ii) a aplicação gradativa de punições.

Explica-se: por inexistir previsão legal específica, recomenda-se que as empresas elaborem norma interna, sem perder de vista a pertinência da inserção de cláusula a esse respeito também no contrato de trabalho, a fim de que tanto a regra interna quanto a cláusula contratual possam servir de fundamentação para futura aplicação de quaisquer penalidades, as quais orientamos que sejam aplicadas de forma gradativa, isto é, o empregado deve ser advertido e suspenso antes de ser demitido por justa causa.

O desrespeito à aludida gradação de penalidades pode ensejar a conversão da dispensa com justa causa para sem justa causa, atraindo, à espécie, o pagamento das respectivas verbas rescisórias pelo empregador [2]. Nesse sentido, eis alguns julgados dos Tribunais Regionais do Trabalho:

“RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE GRAVIDADE. USO INDEVIDO DE APARELHO CELULAR. Os elementos coligidos ao processo não demonstram a gravidade da conduta praticada pelo reclamante de forma a caracterizar a hipótese do artigo 482, e, da CLT. O uso de aparelho celular no local de trabalho, observado em uma única oportunidade, sem que houvesse a imposição de pena disciplinar de forma gradual e proporcional, não configura motivo suficiente para rescisão por justa causa”. (TRT-1 – RO: 01006649020195010302 RJ, Data de Julgamento: 07/07/2020, Sexta Turma, Data de Publicação: 22/07/2020).

“JUSTA CAUSA PARA A DISPENSA. CONDESCENDÊNCIA COM O DESCUMPRIMENTO DE NORMAS INTERNAS. CONVERSÃO EM DESPEDIDA IMOTIVADA. A prova dos autos evidencia que embora houvesse proibição formal do uso do celular durante a jornada de trabalho (…), a reclamada na prática condescendeu ao longo do tempo com tais condutas, ou foi em face delas relativamente leniente, sem sancioná-las em efetivo. Além disso, procedeu com rigor excessivo, aplicando ao reclamante, por esses fatos, suspensão de três dias sem prova de punições disciplinares anteriores, após 11 anos de contrato de trabalho. Tem-se assim por não provada a falta grave e ilegítima a justa causa para a despedida imputada ao autor, com o consequente direito aos consectários legais da despedida imotivada.” (TRT da 2ª Região; Processo: 1000935-38.2018.5.02.0090; Data: 04-09-2019; Órgão Julgador: Gabinete da Vice-Presidência Judicial – Tribunal Pleno; Relator(a): JANE GRANZOTO TORRES DA SILVA).

Não se olvide, entretanto, que o critério de gradação de penalidades não é absoluto. É possível a imediata demissão por justa causa a depender da gravidade da situação, como na hipótese de a utilização indevida do celular gerar um dano grave ao empregador e/ou à segurança de seus colaboradores.

III. Conclusão

Enfim, como cada caso comporta singularidades, é sempre recomendável que empregado e empregador, antes da tomada de qualquer decisão, consultem um especialista para dirimir suas dúvidas a respeito da demissão por uso de celular durante o trabalho, sendo certo que a equipe trabalhista do Teixeira Fortes está preparada para dirimir dúvidas e analisar cada caso concreto.

[1] BBC News. Brasileiro usa celular por um terço de seu tempo acordado, diz estudo. 2022. Disponível em: <https://www.bbc.com/portuguese/geral-59974046>. Acesso em 06/05/2022, às 11h35.

[2] Vale lembrar que a dispensa por justa causa garante ao empregado apenas o direito de receber pelo saldo de salário e férias vencidas, se houver, enquanto na modalidade sem justa causa, são devidas, pelo empregador, o pagamento das seguintes verbas: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional e FGTS + 40%.