I – Introdução:

A Lei nº 14.611/2023, sancionada em julho de 2023, fortalece o direito à igualdade salarial entre mulheres e homens, assegurando que ambos recebam a mesma remuneração para trabalho de igual valor (de acordo com o princípio da isonomia remuneratória, já previsto no artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal). Além de alterar o artigo 461 da CLT, a norma introduziu novos instrumentos legais, como a previsão expressa de indenização por danos morais em caso de discriminação salarial (§6º) e a aplicação de multa de até 10 vezes o valor do salário devido (§7º), dobrada em caso de reincidência.

Ademais, é complementada pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria nº 3.714/2023, que regulamentam as medidas práticas de implementação e fiscalização da lei.

II – Objetivos e Abrangência:

A Lei, o Decreto e a Portaria têm como objetivo garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, com foco em:

• Transparência Salarial;

• Fiscalização da Discriminação Salarial; e

• Promoção da Igualdade de Gênero no Mercado de Trabalho.

Essas medidas aplicam-se a empresas com 100 ou mais empregados e têm um impacto significativo na promoção da equidade entre os gêneros.

III – Relatório de Transparência Salarial:

As empresas com 100 ou mais empregados devem elaborar e publicar, a cada seis meses, o Relatório de Transparência Salarial, conforme o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023. O relatório deve ser elaborado a partir de dados do eSocial e da plataforma Emprega Brasil, contendo, em suma, as seguintes informações:

• Dados cadastrais da empresa (CNPJ, razão social etc.);

• Número total de empregados, segregados por sexo e raça/etnia;

• Salário contratual e remuneração mensal por categoria e sexo;

• Cargos ou ocupações conforme a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO);

• Existência de plano de cargos e salários;

• Critérios remuneratórios para progressão de carreira;

• Incentivos à contratação de mulheres;

• Critérios para promoção a cargos de liderança;

• Programas de compartilhamento de responsabilidades familiares.

O relatório deve ser disponibilizado nos sites e redes sociais das empresas, com ampla divulgação para empregados e o público em geral. Os dados e as informações constantes dos relatórios devem ser anonimizados, observando-se a proteção de dados pessoais prevista na Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD).

IV – Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial:

Caso a fiscalização ou os relatórios detectem desigualdades salariais entre mulheres e homens, as empresas deverão elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, conforme estabelecido pelo Decreto nº 11.795/2023 e detalhado na Portaria nº 3.714/2023.

O plano deve ser submetido em até 90 dias após a notificação da Auditoria-Fiscal do Trabalho e deverá conter:

• Medidas a serem adotadas para corrigir as desigualdades, com prazos e metas;

• Capacitação de gestores e promoção da diversidade;

• Programas de capacitação e formação de mulheres para garantir a igualdade no mercado de trabalho.

V – Penalidades em Caso de Descumprimento:

O descumprimento das obrigações legais implica:

• Multa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos, caso o referido relatório não seja publicado;

• Multa de até 10 vezes o valor do salário discriminado, em caso de violação do artigo 461 da CLT;

• Possibilidade de ação judicial para indenização por danos morais;

• Medidas administrativas de fiscalização e autuação.

VI – Controvérsias:

A Lei nº 14.611/2023 vem sendo objeto de contestações judiciais por parte de entidades empresariais e jurídicas. Dentre os principais pontos debatidos, destacam-se:

• Divulgação pública de informações sensíveis, como critérios internos de ascensão e promoções;

• Identificação por CNPJ de cada estabelecimento empregador;

• Inclusão de verbas não remuneratórias na análise salarial;

• Ausência de campo no formulário eletrônico para justificativas empresariais sobre políticas salariais.

Nesse contexto, destaca-se que atualmente está em trâmite a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 7612, proposta pela CNI (Confederação Nacional da Indústria) e pela CNC (Confederação Nacional do Comércio), que contesta a constitucionalidade da referida lei, especialmente em face da possível ofensa aos princípios da livre iniciativa e da livre concorrência.

Segundo as referidas confederações, não se discute o princípio constitucional da isonomia, mas sim a necessidade de adequação da Lei nº 14.611/2023, de modo que desigualdades legítimas e objetivas — como tempo na função e na empresa, e a perfeição técnica do trabalho — não sejam consideradas como discriminação por gênero.

VII – Conclusão:

A “Lei da Igualdade Salarial” (e as normas que a regulamentam) estabelece obrigações no combate à desigualdade salarial entre homens e mulheres, fortalecendo compromissos importantes assumidos pelo Brasil em convenções internacionais, notadamente aquele oriundo da Convenção nº 100 da OIT (Organização Internacional do Trabalho)[1].

Nesse sentido, destaca-se que, de acordo com o último Relatório de Transparência Salarial — divulgado em 07/04/2025 —, constatou-se que, em empresas com mais de 100 empregados, as mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que os homens[2].

Dessa forma, não obstante as discussões em curso, especialmente aquela decorrente da mencionada ADI nº 7612, é importante destacar que o combate à desigualdade salarial, desde que respeitados critérios justos, é fundamental. Ademais, até que sobrevenham eventuais alterações, as empresas deverão observar, na íntegra, a referida lei e todas as suas normas, sob pena de sofrerem rigorosas penalidades — tanto no âmbito judicial quanto no administrativo.

[1] Informação extraída do seguinte link: https://www.trt2.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_100.html

[2] Informação extraída do seguinte link: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2025/abril/3o-relatorio-de-transparencia-salarial-mulheres-recebem-20-9-a-menos-do-que-os-homens